Πώς να κρατήσετε τους καλύτερους εργαζομένους σας

του Ντάνιελ Γιάγκερ*

Ρωτήστε οποιονδήποτε ειδικό για το μέλλον της εργασίας θέλετε και θα σας μιλήσει για έναν κόσμο που κυριαρχείται από τεχνητή νοημοσύνη, τρισδιάστατη εκτύπωση, την οικονομία του on-demand, και πέντε γενιές συγκεντρωμένες σε έναν εικονικό χώρο εργασίας όπου σχεδόν οποιοσδήποτε εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει σχεδόν οποιαδήποτε εργασία από οπουδήποτε κι αν επιλέξει.

Για τους εργοδότες, αυτό δημιουργεί τουλάχιστον δύο σημαντικές προκλήσεις. Η πρώτη είναι κοινή για το σύνολο της κοινωνίας μας και αφορά τη διασφάλιση ενός συστήματος εκπαίδευσης και ανάπτυξης του εργατικού δυναμικού που να παρέχει στους εργαζομένους ένα συνεχώς εξελισσόμενο σύνολο δεξιοτήτων οι οποίες απαιτούνται για την επιτέλεση των συνεχώς μεταβαλλόμενων απαιτήσεων της εργασίας. Αυτό απαιτεί μια σημαντική δέσμευση πόρων και οι εργοδότες συμμετέχουν με το δικό τους μερίδιο – πάνω από τα 600 δισεκατομμύρια δολάρια από τα 1,1 τρισεκατομμύρια δολάρια που δαπανώνται ετησίως για εκπαίδευση και κατάρτιση στις ΗΠΑ – όπως εντόπισε πρόσφατη μελέτη του Πανεπιστημίου Georgetown.

Αλλά πού πρέπει να πάνε οι πόροι αυτοί; Τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι πρέπει να δεσμευτούν για τη συνεχή εκπαίδευση και αναβάθμιση των δεξιοτήτων ώστε να αντιμετωπίζονται οι ραγδαίες αλλαγές στην εργασία που προκαλούνται από την τεχνολογία. Επιπλέον, πρέπει να αναγνωρίσουμε ότι, για πολλούς, πρέπει να υπάρχουν και άλλες εναλλακτικές λύσεις εκτός από την τριτοβάθμια εκπαίδευση, όπως είναι τα προγράμματα μαθητείας που μπορούν να παράσχουν τεχνικές δεξιότητες για τις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, ιδίως στον τομέα της μεταποίησης.

Τι άλλο; Σχεδόν οποιοσδήποτε εργοδότης θα σας πει ότι μία από τις πρωταρχικές ανταγωνιστικές προκλήσεις που αντιμετωπίζει είναι ο προσδιορισμός, η προσέλκυση και η διατήρηση ταλέντων σε μια εποχή όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται όλο και λιγότερο συνδεδεμένοι με μακροπρόθεσμες δεσμεύσεις έναντι ενός και μόνο εργοδότη.

Πώς ανταγωνίζονται οι εργοδότες; Προφανώς, η αποζημίωση πρέπει να είναι ανταγωνιστική αλλά, ιδιαίτερα μεταξύ των millennials, το σημερινό εργατικό δυναμικό αναζητά επίσης πολιτικές και κουλτούρες στον χώρο εργασίας που ταιριάζουν με τις προσωπικές και οικογενειακές τους ανάγκες.

Οι εταιρικές πολιτικές συνεχίζουν να εξελίσσονται σε διάφορους τομείς, όπως η ευελιξία, η εμπλοκή των εργαζομένων, η ποικιλομορφία και η ένταξη, καθώς και η εκπαιδευτική βοήθεια, μεταξύ άλλων, σύμφωνα με έκθεση μελών του HR Policy Association, οι περισσότεροι από τους οποίους εργάζονται ως στελέχη ανθρωπίνων πόρων για πολυεθνικές εταιρείες. Οι σημερινές εταιρείες όχι μόνο θέλουν να κάνουν το σωστό για τους υπαλλήλους τους αλλά πρέπει και να το κάνουν για να τους κρατήσουν.

Δυστυχώς, η εξέλιξη αυτή δεν συμβαίνει και στις κυβερνητικές πολιτικές, οι οποίες συνεχίζουν να λειτουργούν βάσει υποθέσεων που ανήκουν χρονικά στον 20ο αιώνα, σύμφωνα με τις οποίες οι εργοδότες θα δώσουν τις παροχές που πρέπει στους υπαλλήλους τους μόνο εφόσον αυτό απαιτείται από την κυβέρνηση. Για παράδειγμα, ένας τομέας που βρίσκεται στο επίκεντρο της προσοχής στις μέρες μας είναι η άδεια μετ’ αποδοχών. Οι μεγάλες εταιρείες παρέχουν γενικά υψηλότερες αμοιβές και πιο γενναιόδωρες παροχές σε σχέση με άλλες, και πολλές επεκτείνουν αυτά τα προγράμματα για να προσελκύσουν νέες γενιές εργαζομένων. Εντωμεταξύ, υπάρχει μια τάση σε πολιτειακό και τοπικό επίπεδο στις ΗΠΑ να απαιτείται ελάχιστος αριθμός ημερών άδειας μετ’ αποδοχών. Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι περισσότεροι μεγάλοι εργοδότες παρέχουν ήδη τον ελάχιστο αριθμό ημερών αδείας ή και περισσότερο απ’ αυτό που προβλέπουν οι νόμοι αυτοί.

Το πρόβλημα είναι ότι κάθε πολιτειακός ή τοπικός νόμος προβλέπει ξεχωριστούς κανόνες για τον τρόπο παροχής της άδειας – κατοχύρωση, ετήσια μεταφορά αχρησιμοποίητων ημερών αδείας, ποιος τη δικαιούται και πότε, κλπ. Αυτό δημιουργεί σημαντικές επιπλοκές στις μεγάλες επιχειρήσεις που επιδιώκουν να παρέχουν ομοιόμορφα οφέλη στους υπαλλήλους τους σε πολλαπλές Πολιτείες. Για να αντιμετωπιστεί το αυξανόμενο συνονθύλευμα πολιτειακών και τοπικών νόμων, προτείνουμε ένα εθελοντικό ομοσπονδιακό πρότυπο – που θα καθοριστεί από το Κογκρέσο – το οποίο θα παρέχει έναν ελάχιστο αριθμό ημερών και ορισμένες ελάχιστες προδιαγραφές για τον τρόπο παροχής της άδειας, τις προϋποθέσεις, και τους δικαιούχους. Μόνο εάν μια επιχείρηση καλύπτει ή υπερβαίνει τα όρια αυτά, και παρέχει τα οφέλη που είναι συμβατά με το συγκεκριμένο πρότυπο, θα μπορεί να παρακάμπτει τους πολυάριθμους πολιτειακούς και τοπικούς κανονισμούς.

Η διατήρηση ενός βασικού επιπέδου προστασίας στον χώρο εργασίας θα είναι πάντοτε απαραίτητη. Αυτό είναι μόνο ένα παράδειγμα από τα πολλά που εμπεριέχονται στην έκθεσή μας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο μπορούμε να αναβαθμίσουμε την υπάρχουσα αρχιτεκτονική κανονιστικής ρύθμισης ώστε αυτή να αντανακλά τις αλλαγές στην επιτέλεση της εργασίας και την εξέλιξη των εργασιακών σχέσεων.

* Ο Ντάνιελ Γιάγκερ είναι πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της HR Policy Association,μιας οργάνωσης με μέλη ανώτερα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού που εκπροσωπούν πολυεθνικές εταιρείες των ΗΠΑ.


ΠΗΓΗ