Μέθοδοι συνέντευξης, πρόσληψης και αξιολόγησης από τον πιο αξιοζήλευτο εργοδότη στον κόσμο. Μπορείτε να τις εφαρμόσετε και εσείς;
Η Google αλλάζει τον κόσμο με πολλούς και διαφορετικούς τρόπους και δεν θα μπορούσε να το κάνει αυτό αν οι ίδιοι της οι άνθρωποι δεν ήταν ξεχωριστοί, ταλαντούχοι και πρωτοπόροι.
Στο βιβλίο «How Google Works», που υπογράφουν ο εκτελεστικός πρόεδρος Eric Schmidt και ο πρώην Senior Vice President of Products Jonathan Rosenberg, παρουσιάζονται αναλυτικά οι μέθοδοι που εφαρμόζει ο τεχνολογικός κολοσσός για να βρίσκει, να δοκιμάζει και να προσλαμβάνει τους καλύτερους και πιο ταλαντούχους ανθρώπους στην αγορά, επαληθεύοντας το ρητό που λέει πως το σημαντικότερο πράγμα για το οποίο μπορεί να είναι υπεύθυνος ένας μάνατζερ είναι να προσλαμβάνει σωστά.
Η συνέντευξη είναι το παν
Το βιογραφικό μπορεί να είναι μια εντυπωσιακή καταγραφή πτυχίων και επιτυχιών. Η συνέντευξη μπορεί να αποκαλύψει ότι ο υποψήφιος είναι ένας βαρετός τύπος που δεν είχε ποτέ ούτε μια δική του ιδέα.
Συχνά οι επιτυχημένοι επιχειρηματίες αναφέρονται στο ότι συνεργάζονται με εξαιρετικούς ανθρώπους και ταλέντα, αλλά σπάνια αποκαλύπτουν πώς έφτασαν να τους προσλάβουν. Αυτό συμβαίνει επειδή ελάχιστοι είναι καλοί στις συνεντεύξεις. Όσοι είναι, δεν έχουν τη διάθεση να μοιραστούν την εξαιρετικά επίπονη και περίπλοκη διαδικασία που τους έφερε σε αυτό το σημείο.
Ο recruiter μας πρώτα ερευνά το άτομο online για να δει το εργασιακό παρελθόν του, σε τι πρότζεκτ έχει συμμετάσχει και τι επιτυχίες είχε. Στη συνέχεια, δομεί τις ερωτήσεις του έτσι ώστε να «σκάψει» βαθύτερα θέλοντας να μάθει γιατί απέτυχε ή γιατί πέτυχε εκείνο το πρότζεκτ; Ποια η θέση του υποψήφιου σε αυτό; Ήταν από τους δυναμικούς doers ή απλά ακολουθούσε τις εντολές;
Σκοπός μας είναι πάντα να βρούμε τα όρια των δυνατοτήτων, όχι να κάνουμε μια ευγενική συζήτηση. Φυσικά και θα διαφωνήσουμε με μια άποψη, τις περισσότερες φορές για να δούμε πώς θα την υπερασπιστεί. Ρωτάμε για το παρελθόν όχι για να μάθουμε απλώς τι συνέβη, αλλά τι «άφησε» στον υποψήφιο αυτή του η εμπειρία.
Και κάτι τελευταίο: στη Google δεν ψάχνουμε τη μία και μοναδική φωτογραφία στο Facebook στην οποία φαίνεστε μεθυσμένοι προκειμένου να σας απορρίψουμε. Η δυναμική παρουσία στα social media είναι χαρακτηριστικό ανθρώπων που αγαπούν τα ψηφιακά μέσα, αρετή την οποία εμείς εκτιμούμε πολύ.
Το τεστ του LAX
Οι άνθρωποι της Google έχουν ονομάσει μια από τις «δοκιμασίες» από το LAX, το αεροδρόμιο του Λος Άντζελες, από τα πιο πολυσύχναστα στον κόσμο. Φανταστείτε πως πρέπει να περάσετε έξι ώρες με έναν συνεργάτη σας στο αεροδρόμιο στην αναμονή μιας καθυστερημένης πτήσης. Θα είναι ευχάριστη η αναμονή και η συζήτηση μαζί του ή θα ψάχνετε οτιδήποτε στην τσάντα σας για να περάσει η ώρα και να απαλλαγείτε από την παρουσία του; Ενδιαφέρεται να συζητήσει μαζί σας ή αδιαφορεί;
Το LAX test είναι, επίσης, συμπληρωματικό στη δοκιμασία κατά την οποία ο υποψήφιος περνάει από ένα δείπνο ή μια έξοδο για ποτό. Πώς φέρεται όταν χαλαρώνει; Πίνει πολύ ή λίγο; Πώς φέρεται στους άλλους, ιδιαίτερα στους σερβιτόρους; Οι αρετές του ανθρώπου όπως η ευγένεια είναι παρούσες ανεξαρτήτως ποσότητας αλκοόλ.
Δεν χρειάζεται να είμαστε φίλοι
Αν ο συνεργάτης στο αεροδρόμιο στο προηγούμενο παράδειγμα δεν έχει τίποτα κοινό με εμάς και είναι εφιάλτης η παρέα μαζί του, αλλά ταυτόχρονα ο ίδιος είναι έξυπνος, δημιουργικός και έχει τις αρετές που ψάχνει η Google, τότε η εταιρεία είναι πολύ χαρούμενη να μας έχει και τους δύο στις τάξεις της.
Ακούμε συχνά πως οι καλύτεροι συνεργάτες είναι εκείνοι με τους οποίους θα βγαίναμε για μπίρες το βράδι, αλλά αυτό είναι μια μεγάλη παγίδα. Όταν όλοι σε έναν χώρο είναι ίδιοι και φίλοι, δημιουργείται μια ομοιογένεια που δεν είναι καλή για εμάς, αφού κανείς δεν αμφισβητεί κανέναν και το mentality της ομάδας είναι προκαθορισμένο και δεν προοδεύει.
Πέρα από το τι είναι κοινωνικά σωστό, μια ομάδα που αποτελείται από άτομα εντελώς διαφορετικού background έχει περισσότερες πιθανότητες να είναι μια ομάδα που κερδίζει. Άνθρωποι κάθε χρώματος, εθνικότητας, θρησκείας, σεξουαλικού προσανατολισμού, σωματότυπου, αναπηρίας, ταλέντου φέρνουν στην ομάδα τη διαφορετικότητα που χρειάζεται για να λειτουργήσει σε μια κοινωνία που τα περιέχει όλα.
Οι συνεντεύξεις διαρκούν το πολύ μισή ώρα
Όταν οι θέσεις είναι λίγες και οι υποψήφιοι εκατοντάδες, είναι φυσικό οι περισσότερες συνεντεύξεις να καταλήγουν σε απόρριψη. Συνήθως ο recruiter γνωρίζει μέσα σε λίγα λεπτά αν ο άνθρωπος δεν κάνει για τη θέση και δεν σπαταλάει το χρόνο σε ανούσια συζήτηση μόνο και μόνο για να περάσει η ώρα.
Ομοίως, αν ο υποψήφιος είναι ενδιαφέρων, πάλι δεν του αφιερώνουμε περισσότερη από μισή ώρα. Τις περισσότερες φορές θα κανονίσουμε επί τόπου την ώρα και την ημέρα της επόμενης συνέντευξης όπου θα περάσουμε στο επόμενο στάδιο (μπύρες, δείπνο, LAX test κ.λπ.).
Το αυστηρό όριο των 30 λεπτών βοηθάει επίσης στο να γίνεται ουσιαστική συζήτηση.
Οι φίλοι δεν προσλαμβάνουν φίλους
Θα περιμένε κανείς πως η Google, έχοντας 50.000 υπαλλήλους, είναι ένα μέρος που μπορεί κανείς να προσληφθεί με μια σύσταση ή επειδή ξέρει κάποιον στην εταιρεία. Αυτό απλώς αποκλείεται.
Στην πραγματικότητα, ο hiring manager δεν μπορεί καν να προσλάβει μόνος του κανέναν. Στη Google λειτουργούν επιτροπές προσλήψεων που αποτελούνται από στελέχη διαφόρων τμημάτων -με τη λογική πως ένας προγραμματιστής έχει διαφορετικά skills από έναν διοικητικό υπάλληλο- και οι οποίες δεν δίνουν δεκάρα ποιος είναι γνωστός ποιανού. Μόνο κριτήριο πρόσληψης είναι τα αντικειμενικά στοιχεία και τι είναι καλύτερο για την εταιρεία. Τελεία.
Όταν, στις αρχές της δεκαετίας του 2000, η Google προσλάβανε κόσμο κατά χιλιάδες και, μοιραία, κάποιοι δεν ήταν και τόσο καλοί, η διοίκηση εφάρμοσε αμέσως ένα σύστημα που θα απέκλειε αυτό το ενδεχόμενο. Δημιουργήθηκαν οι επιτροπές και για χρόνια καμία πρόταση δεν γινόταν σε υποψήφιο αν δεν την εξέταζε προσωπικά ο Larry Page. Το ότι κάθε πρόσληψη έφτανε τόσο ψηλά ήταν μια συνεχής υπενθύμιση του πόσο σημαντική είναι η διαδικασία της πρόσληψης και πόσο σημαντικό είναι να διασφαλιστεί η ποιότητά της.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου