To 89% των εταιρειών δηλώνουν ότι κάνουν χρήση των social media, ενώ το 43% ξεκίνησαν να τα χρησιμοποιούν πιο ενεργά τα τελευταία 2 χρόνια, όπως προκύπτει από έρευνα που παρουσιάστηκε στην εκδήλωση «Οι επιπτώσεις των social media στις πρακτικές HR» από το Σύνδεσμο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) με την επιστημονική υποστήριξη του ALBA Graduate Business School at the American College of Greece. Στην εκδήλωση παρευρέθηκαν γενικοί διευθυντές, διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού και στελέχη οι οποίοι στο πλαίσιο της συζήτησης αντάλλαξαν απόψεις και εμπειρίες για το ρόλο και τη χρήση των social media από τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ).
Τα σημαντικότερα συμπεράσματα της έρευνας είναι τα εξής:
* Πρώτο σε χρήση το LinkedIn και ακολουθούν το facebook, τα εταιρικά blogs, το YouTube, το Twitter και το Yammer ενώ εξαιρετικά περιορισμένη είναι η χρήση μέσων όπως το Pinterest και το Instagram.
* Πρώτα στη χρήση των social media έρχονται τα τμήματα Marketing (53%) ενώ τα τμήματα HR έρχονται δεύτερα με ικανοποιητικά ποσοστά χρήσης (34%).
* Όμως 48% των εταιρειών δήλωσαν ότι εξακολουθούν να μπλοκάρουν την πρόσβαση των εργαζομένων τους στα social media.
* Σημαντικότεροι στόχοι χρήσης από τη ΔΑΔ είναι: (α) Η αναζήτηση και προσέλκυση στελεχών (κυρίως μέσω LinkedIn), (β) η προώθηση του employer brand της εταιρείας (μέσω κυρίως LinkedIn & Facebook καθώς και YouTube & Twitter) και (γ) η διασταύρωση πληροφοριών του βιογραφικού υποψηφίου (μέσω LinkedIn & Facebook).
* 46% των εταιρειών έχουν εντάξει τη γνώση των social media στα κριτήρια επιλογής junior στελεχών στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού.
* 75% των εταιρειών θεωρούν ότι η χρήση των social media θα είναι σημαντική για το μέλλον της ΔΑΔ. Ως σημαντικότερα οφέλη τονίζουν την προσέλκυση ταλέντου (68%), το ξεκάθαρο employer brand (64%), την καλύτερη εσωτερική επικοινωνία (51%), την ενίσχυση του στρατηγικού ρόλου της ΔΑΔ (45%) και το αίσθημα υπερηφάνειας εργαζομένων (45%).
* Όμως ως σημαντικότερα εμπόδια εντοπίζονται: η έλλειψη σχετικών γνώσεων (60%), η καχυποψία της ανώτατης διοίκησης (π.χ., φόβος δημόσιας έκθεσης της εταιρείας, χάσιμο χρόνου και μείωση της παραγωγικότητας των εργαζομένων) (55%) και εμπόδια νομικής φύσεως (50%).
Στο πάνελ που ακολούθησε συμμετείχαν o κ. Παναγιώτης Εμμανουηλίδης, Head of HR&O HUB South East Europe & Head of Workforce Planning & HR Operations RMED, Ericsson, ο κ. Γιάννης Κουτράκης, HR Manager Greece and Cyprus, IBM Hellas, η κυρίαΤολίνα Λιαροπούλου, HR Operations Manager της Upstream και η κυρία Χρυσηίς Πουλάκου, εταίρος της νομικής εταιρείας PPLegal. Οι τρεις πρώτοι παρουσίασαν βέλτιστες πρακτικές χρήσης των social media από τη ΔΑΔ των εταιρειών τους. Ο κ. Εμμανουηλίδης έδωσε ιδιαίτερη έμφαση στη επανάσταση που έχουν επιφέρει τα social media στο χώρο του HR και μίλησε για συγκεκριμένους τρόπους αξιοποίησης τους στην προσέλκυση και επιλογή προσωπικού (ιδιαίτερα του LinkedIn), στην εκπαίδευση των εργαζομένων (με τη χρήση π.χ. webinars), στην εσωτερική επικοινωνία αλλά και στην διοίκηση της απόδοσης (μέσω της πλατφόρμας MyNet στην οποία πραγματοποιούνται ακόμα και τα salary reviews). Ο κύριος Κουτράκης μίλησε για το όραμα της IBM να είναι social business και τη σημασία της ανάπτυξης κουλτούρας digital citizenship στους εργαζόμενους της.
Εστίασε στην ύπαρξη ξεκάθαρης πολιτικής ορθής χρήσης των social media και παρουσίασε τρεις νέες πλατφόρμες, (α) τη jam μέσω της οποίας έλαβε χώρα εκδήλωση 250.000 εργαζομένων της IBM χωρίς την ανάγκη φυσικής παρουσίας, (β) το IBM Connections μέσω του οποίου λαμβάνει χώρα όλη η εσωτερική επικοινωνία της IBM και ενισχύεται η συλλογική νοημοσύνη της εταιρείας μέσω της συνεργασίας και (γ) το Forward Thinkers program όπου συγκεντρώνονται προφίλ ικανοτήτων και τεχνογνωσίας εργαζομένων την IBM από όλο τον κόσμο με τη δυνατότητα γρήγορης πρόσβασης σε αυτή τη δεξαμενή ταλέντου όταν χρειάζεται. Η κυρία Λιαροπούλου εστίασε σε τρεις πυλώνες της στρατηγικής social media της Upstream: (α) προσέλκυση ταλέντου, (β) δέσμευση εργαζομένων και (γ) φήμη της εταιρείας ως καλού εργοδότη και παρουσίασε το live κανάλι της Upstream μέσω του οποίου διαχέεται σημαντική πληροφόρηση στον οργανισμό. Και οι τρεις τόνισαν τη σημασία της έμπρακτης δέσμευσης της ανώτατης διοίκησης και ιδιαίτερα του CEO στη χρήση αυτών των μέσων. Τέλος, η κυρία Πουλάκου μιλώντας για τη νομική διάσταση της χρήσης των social media ανέδειξε την απουσία αντίστοιχου νομικού πλαισίου στην Ελλάδα και τόνισε τη σημασία ύπαρξης πολιτικής ορθής χρήσης των social media από τις επιχειρήσεις για μια κάποια προστασία τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων από δυσάρεστες καταστάσεις με νομικές συνέπειες.
Η κυρία Επιτροπάκη συνοψίζοντας τόνισε «είναι σημαντικό οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού να αγκαλιάσουν τις δυνατότητες που τους προσφέρονται μέσω των social media για την καλύτερη επιτέλεση του στρατηγικού τους ρόλου που αφορά στον εντοπισμό, την ανάπτυξη και βέλτιστη αξιοποίηση του ταλέντου στον οργανισμό. Όμως απαιτούν συστηματική προσέγγιση, επένδυση χρόνου, συνέπεια και συνέχεια. Δεν έχει αξία να το κάνουμε επειδή το κάνουν όλοι οι άλλοι, απλά ως μια ισομορφική δραστηριότητα. Χρειάζεται σύνδεση με τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού, εκπαίδευση των εργαζομένων στη σωστή χρήση και σαφείς δείκτες μέτρησης της αποτελεσματικότητας των social media ως εργαλείου HR».